A demanda por novas habilidades dentro das organizações é cada vez maior. Assim, para acompanhar esse ritmo acelerado, as empresas investem pesado no plano de treinamento e desenvolvimento de suas equipes.

De acordo com um artigo recente publicado por Josh Bersin, as empresas ao redor do mundo gastam mais de 200 bilhões de dólares em novas ferramentas de aprendizado. No Brasil, 60% dos treinamentos são direcionados para as lideranças.

Mas, se você quer ter resultado satisfatório com o seu plano de treinamento e desenvolvimento, não basta apenas colocar todo mundo em sala de aula. É preciso fazer a coisa certa.

Nesse post, você vai saber como treinar os seus funcionários de maneira adequada, para torná-los mais eficientes e engajados com os objetivos corporativos, aumentando a produção e reduzindo custos e desperdícios. E, claro, otimizando receita e lucros.

Os desafios de se fazer um plano de treinamento e desenvolvimento

Colocar os funcionários em sala de aula é simples. O complicado é acertar o alvo, promovendo um aprendizado que esteja alinhado com as metas organizacionais. E isso exige planejamento.

Então, nada de sair emitindo convocação pra todo mundo, com um treinamento padronizado. Na maioria das vezes, as necessidades são diferentes em cada área e, até mesmo, de uma pessoa para outra.

Assim, um plano de treinamento e desenvolvimento corporativo eficaz deve incluir o antes, durante e depois. Isso significa realizar um estudo prévio, aplicar conteúdo e ferramentas certas, além de mensurar resultados.

Ao elaborar o seu plano, você deve pensar com base no ganha-ganha. Isso significa que a empresa ajudará o funcionário a ampliar o seu leque de habilidades e avançar na carreira. Por outro lado, esse funcionário se engajará no cumprimento das metas e crescimento da organização. Isso deve estar claro para todos os envolvidos.

E lembre-se: tempo e energia investidos em um bom plano de treinamento e desenvolvimento interno pode significar economia de tempo e dinheiro com recrutamento e contratações. Sem considerar que essa é uma valiosa ferramenta de retenção de talentos.

8 etapas de um plano de treinamento e desenvolvimento

1. Defina a necessidade do treinamento

Essa necessidade deve estar diretamente relacionada aos objetivos do negócio em curto e longo prazos. Portanto, esses objetivos devem ser claros para você.

Objetivos de negócio incluem aumento de receita e eficiência, corte de desperdícios, diminuição de custos, lançamentos de novos produtos ou serviços, mudança de processos, cumprimento de normas e regulamentos, entre outros.

Reflita sobre o que precisa ser feito para se alcançar os objetivos. Por exemplo, a empresa vai implantar um novo software que a tornará mais ágil e competitiva. Quem será impactado? Quem precisa aprender novas habilidades? Será necessário o remanejamento de algum funcionário? Quais são as habilidades e competências a serem desenvolvidas etc.

Você deve:

• delimitar quais são as atividades de cada funcionário para se chegar ao objetivo;
• definir que tipo de treinamento ajudará o funcionário a executar melhor as suas funções;
• identificar que tipo de aprendizagem é mais eficaz para cada funcionário, ou um grupo deles.

2.  Defina os objetivos do aprendizado

Isso nada mais é do que uma lista de tarefas que os funcionários devem ser capazes de executar após o treinamento. Elas é que irão direcionar a elaboração do conteúdo.

Todo o material e ações durante e depois do treinamento, como estudo de casos, atividades interativas, exames etc devem estar alinhados com esse objetivo. Não fuja dele para não perder o seu rumo.

Ao elaborar o objetivo de aprendizado no seu plano de treinamento e desenvolvimento, use a estratégia do SMART:

• Specific (específico) – todos os envolvidos devem entender claramente do que se trata.
• Measurable (mensurável) – o objetivo deve ser medido, para saber se o resultado esperado foi alcançado.
• Attainable (atingível) – deve ser algo real, possível de ser atingido, para não desmotivar e gerar frustração na equipe.
• Relevant (relevante) – o objetivo deve impactar o negócio, para ser visto como prioridade, gerando envolvimento e engajamento dos funcionários.
• Time-based (temporal) – o objetivo deve ter tempo definido para ser alcançado.

3. Converse com os funcionários

Você deve conciliar as necessidades do negócio com as aspirações de carreira dos funcionários. Como fazer isso? Converse com eles individualmente.

Essa é uma ótima oportunidade, também, para uma autoavaliação do funcionário e identificação de desafios, necessidades e gaps. Uma boa dica é discutir com ele sobre as possibilidades de apoio por parte da empresa e quais a oportunidades lhe podem ser oferecidas.

4. Diferencie potencial e prontidão

Um funcionário pode ter potencial excepcional para assumir um novo cargo. No entanto, ele pode não estar pronto para esse desafio.

E não estamos falando apenas de habilidades e competências. Por exemplo, um cargo que exige muita dedicação, horas extras e viagens pode não ser uma boa ideia para um funcionário que está passando por um momento pessoal delicado. Ele tem um filho doente que exige muito a sua presença e atenção e, portanto, não pode assumir outras responsabilidades.

O importante é você saber que nem todo funcionário quer uma promoção ou está emocionalmente preparado para ela. Insistir em não considerar essa realidade pode ser um desastre para sua empresa.

5. Considere todos os tipos de treinamento

Você não precisa gastar rios de dinheiro com o seu plano de treinamento e desenvolvimento. E os treinamentos não devem ser engessados, pelo contrário, invista em diferentes formas.

Os treinamentos podem ocorrer em sala de aula, online ou uma mistura dos dois formatos. Pode ser feito em grupos grandes ou pequenos e até mesmo individualmente. Dependendo do caso, você pode lançar mão de outros recursos, como o coaching profissional.

Outra opção de aprendizado e crescimento é atribuir responsabilidades em projetos especiais.

6. Elabore os materiais de treinamento

Depois que você definir o formato do seu treinamento, mãos à obra para preparar os conteúdos, materiais e recursos necessários. Nessa etapa, você deve levar em conta:

• foco no objetivo da organização e na necessidade da aprendizagem, sempre;
• que você está lidando com adultos;
• é valioso promover o máximo de atividades interativas, como práticas, simulações, jogos etc. Dê vez e voz aos participantes;
• que tal inverter os papéis de vez em quando e deixar o funcionário assumir o leme do treinamento?
• os treinamentos são mais eficazes quando divididos em pequenas partes, de forma lógica e cronologicamente corretas;
• storytelling incrementa o seu treinamento;
• criatividade é sempre bem-vinda;
• incluir oportunidades de feedback.
  

7. Avalie o treinamento

O seu treinamento deve promover mudanças de comportamento e gerar resultados positivos para a organização. Então, você não pode apenas se limitar a saber se o funcionário gostou ou não das atividades, do treinador, materiais e plano em geral.

Existem indicadores para avaliar o treinamento como um todo, saber o que funcionou ou não e quais os desvios devem ser corrigidos. Selecionamos 8 exemplos. Veja:

7.1- Taxa de adesão

Usado para avaliar o interesse do público-alvo pelo assunto e se a divulgação do treinamento foi eficiente. Não serve para medir o grau de aprendizado, já que presença em sala de aula não significa que a pessoa assimilou o conteúdo.

7.2- Taxa de abandono

O ideal é que todo mundo que começar um treinamento permaneça nele até o final. Taxa de abandono alta é sinal de alerta e significa que alguma coisa saiu dos trilhos. A empresa pode ter errado no tipo de treinamento, no conteúdo, nas ferramentas, na seleção do público-alvo etc. É preciso achar onde está a falha. E corrigi-la, é claro.

7.3- Reação dos participantes

O objetivo aqui é avaliar a qualidade do treinamento e se o conteúdo pode ser aplicado no dia a dia da empresa. Para que o funcionário sinta-se confortável em responder com sinceridade, sem medo de represálias, uma dica é aplicar o questionário alguns dias depois do evento e sem necessidade de identificação por parte dos participantes. Nesse caso, são dadas notas em uma escala – Escala de Likert, por exemplo.

7.4- Média da avaliação

Esse é o segundo maior indicador de treinamento mais usado pelas empresas brasileiras. Afinal, todo mundo quer saber se o funcionário aprendeu o suficiente. Essa avaliação é feita por meio de testes – geralmente antes e outro depois do treinamento.

7.5- Aproveitamento individual

O objetivo aqui é medir as habilidades e competências desenvolvidas pelos funcionários em função do treinamento. Por exemplo, houve mudança de postos? Aumentou-se o índice de produtividade individual? etc.

7.6- Comportamento

Houve mudança de comportamento do funcionário – para melhor, é claro? A Pesquisa de Clima pode ser uma excelente ferramenta para medir essa evolução.

7.7- Custo per capita

A matemática aqui é simples: valor total investido em treinamento / total de profissionais participantes x 100. A empresa pode optar por considerar apenas os custos diretos (palestrantes, equipamentos etc) ou todas as despesas indiretas, como horas paradas do funcionário, por exemplo.

7.8- Retorno sobre o Investimento

Essa é uma métrica desejada pelas empresas, mas difícil de ser usada. No cálculo do Retorno sobre Investimento (ROI), divide-se os resultados obtidos pelo custo do treinamento, incluindo todas as despesas (palestrantes, horas de trabalho parado dos funcionários, aluguel de sala e equipamentos, alimentação, transporte etc). Tem que ficar de olho na variação dos resultados da empresa, antes e após o treinamento.

8. Monitore o tempo todo

É possível que você tenha que ajustar alguma etapa do seu plano de treinamento e desenvolvimento para garantir a eficácia das ações. Faça isso regularmente e adapte o que for necessário.

Trabalhando com adultos

Lembre-se que no treinamento corporativo você está lidando com adultos e as metodologias devem ser apropriadas para esse tipo de público. Existem vários formatos:

• Blended Learning: inclui aulas presenciais e online.
• Sala de aula invertida: o aluno assume o comando do aprendizado e o treinador atua como facilitador, tirando dúvidas e provocando reflexões.
• Trilha de aprendizagem: conteúdos linkados e que formam uma trilha do conhecimento.
• 70-20-10: junta o prático e o teórico, da seguinte maneira: 10% do treinamento é focado no aprendizado formal; 20% dedicado ao relacionamento com pessoas que trabalham com o funcionário, para troca de conhecimentos; e 70% para práticas.
• Gamification: transforma o aprendizagem em algo lúdico, motivando e promovendo o engajamento dos funcionários
  

Essas informações foram úteis para você? Esperamos que esteja preparado para planejar o treinamento e desenvolvimento em sua empresa. A equipe Webinsider está na torcida pelo seu sucesso!