Em abril, a notícia da compra da Brasil Telecom pela Oi agitou o mercado das telecomunicações. As discussões em torno da aquisição não chamaram a atenção somente dos empresários do setor. Após o anúncio da negociação, um processo comum a este tipo de caso, mas nem sempre sadio, aconteceu: de acordo com reportagem da revista Exame, executivos da BrT deixaram seus cargos para trabalhar em outras empresas.

Quando ocorre uma fusão entre corporações, ambas as partes envolvidas precisam estar preparadas para lidar não apenas com as mudanças estruturais, mas também com o processo de transição dos chamados “ativos intelectuais” – profissionais competentes para os quais a organização deve se manter atenta, caso contrário rapidamente encontrarão uma posição em alguma concorrente.

Porém, não são apenas as grandes empresas que estão expostas a esse tipo de situação. Impactos causados por mudanças encaradas como de menor proporção, como a implantação de um novo software, mesmo que em um setor específico da organização, podem gerar problemas de grandes proporções à instituição e aos seus colaboradores.

Quando mal conduzidas, quaisquer ações da companhia acabam levando muito mais tempo e envolvendo mais gastos do que o previsto. O papel da corporação durante uma crise é cuidar da comunicação em todos os níveis, ser transparente e se colocar à disposição para responder às questões dos funcionários ? que se sentem inseguros nesses tempos de mudanças.

E esse é o momento que a empresa precisa agir rapidamente, mostrando qual o problema que está ocorrendo e quais as medidas necessárias para sanar a dificuldade.

É nesta fase que entra em cena o Organizational Change Management ou a Gestão de Mudança Organizacional. O que ocorre é que, muitas vezes, a empresa identifica uma boa estratégia de negócios, um bom posicionamento de mercado, no entanto, negligencia a importância de avaliar o impacto, capacitar e alinhar a organização com a nova dinâmica ? pessoas, processos e tecnologia ? e o efeito é devastador. Pois se estiver completamente desalinhada com a nova visão, a empresa acaba asfixiada rapidamente.

No Brasil, o conceito de gestão de mudança organizacional ainda é tema que necessita ser melhor esclarecido e contextualizado, embora em outros países a figura do CTO ? Chief Transformation Officer, algo como Diretor de Gestão de Mudança Organizacional já seja uma realidade.

Há um entendimento de que mudança organizacional se restringe a comunicar a organização a respeito das mudanças. Como exposto, comunicar é um aspecto importante e faz parte do processo, porém, há outros temas complexos envolvidos e extremamente pertinentes.

Quando uma empresa inicia um programa de gestão de mudança isso significa que ela está buscando reinventar toda sua estrutura organizacional, o que impactará em sua cultural corporativa. O gerenciamento de todo esse processo é tido como um dos principais fatores de sucesso dos projetos no âmbito de negócios.

A gestão de mudança organizacional

De forma resumida, o conceito consiste em quatro ações importantes que devem ser realizadas. São elas:

• Mapear os impactos gerados pela mudança para uma atuação focada e eficaz;
• Alinhar a estrutura da empresa a nova rotina organizacional, com foco no aumento do nível de desempenho;
• Preparar a organização para que, no ?vale do desespero?, ela venha a ter condições de reagir e interpretar a queda como parte do processo de mudança, sem perda do controle da situação, e assim
• Promover a redução do tempo de recuperação do desempenho em relação à situação anterior ao marco da mudança.

[Webinsider]

.

Francisco Rodrigues Gomes

<strong>Francisco Rodrigues Gomes</strong> é diretor de negócios para a América Latina da <strong><a href="http://www.dextera.com.br/" rel="externo">Dextera</a></strong> e especialista em impactos causados por fusões, aquisições, IPOs, processos de internacionalização e transições internas que afetam o cotidiano das empresas.