Definir qualidade de vida é difícil, pois o termo tem sido utilizado de maneira aleatória e indiscriminada. O conflito está no fato de essa questão ser de cerne subjetivo, ou seja, refere-se ao indivíduo; por isso há diversos pontos de vista.

É possível resumir qualidade de vida em modo de viver bem, ou bem-estar. A satisfação na esfera biológica, referente a bem-estar físico, saúde; na esfera psicológica, que diz respeito à autorrealização, autoconhecimento; e também na esfera social, que se refere à interação, à convivência com os demais indivíduos.

É claro que, à medida que uma necessidade é satisfeita, logo surgem outras, o que impulsiona o ser humano a sempre buscar melhorias. É o que se chama de motivação, fator fundamental na manutenção da qualidade de vida. Como já foi citado, essa é uma questão essencialmente subjetiva, pois, o indivíduo se considerará satisfeito nesses “campos” de acordo com a realidade em que vive. E por esse motivo, uma definição plena do que é qualidade de vida torna-se complexa.

Com relação à qualidade de vida no trabalho, o ser humano a busca desde que começou a trabalhar, ou seja, desde os primórdios. Prova disso é a lei das alavancas, de Arquimedes, que data da Grécia Antiga e tinha como objetivo diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores da época. Porém, após a Revolução Industrial, cujos únicos objetivos eram a produtividade e o lucro, a qualidade de vida no trabalho era inexistente, haja vista as péssimas condições às quais os trabalhadores eram submetidos.

Henry Ford (fordismo) considerava o ser humano uma peça de sua grande engrenagem produtora, conceito que perdurou por décadas e, infelizmente, ainda ecoa seus sussurros nos dias de hoje. Um exemplo desse reflexo é o fator mão de obra ainda ser visto como custo pelas organizações.

Entretanto, essa visão tem mudado nos últimos anos. A economia está globalizada e as empresas, cada vez mais competitivas. E se antes o foco estava no produto, hoje, o foco é a qualidade de produtos/serviços e manutenção de clientes. Para isso, faz-se necessário que as empresas passem a ter uma visão humanizada.

Embora o objetivo seja o mesmo, o lucro, os meios para obtê-lo têm se voltado cada vez mais para o homem, que é quem compõe, de fato, as organizações. Chega-se então ao fator crucial: a qualidade de vida no trabalho, que pode ser resumida, considerando as esferas já mencionadas, em satisfação proporcionada por boas condições de trabalho, físicas e psicológicas, remunerações condizentes com as funções, segurança, benefícios auferidos, relacionamento interpessoal, liberdade de decisões e exposição de ideias, entre outros itens que propiciem o bem-estar do trabalhador.

A era da alta produtividade foi deixada para trás para dar lugar à era do conhecimento, da valorização humana, na qual o capital intelectual é o mais importante para o crescimento da organização. Com o aumento das exigências qualificativas, o empregado tornou-se mais seletivo e exigente, e requer mais participação nas decisões. O gerenciamento desse ambiente, no qual todos devem sentir-se livres e seguros, é de responsabilidade do gestor. E tudo isso, embora pareça benéfico apenas para os subalternos, irá se refletir no faturamento das organizações.

Funcionário satisfeito, que se sente parte integrante da organização, produzirá mais e melhor; prestará um serviço melhor, o que fidelizará clientes. Portanto, mais do que uma postura “generosa”, a busca pela qualidade de vida no trabalho é uma estratégia competitiva, pois a harmonia no tripé clientes – empregados – fornecedores é o diferencial que levará qualquer empresa ao aumento dos lucros, e isso só pode ser alcançado por meio da busca pela melhoria contínua.

Exemplos de ações na busca pela qualidade de vida no trabalho

Como explicado, as empresas têm buscado a QVT como forma de aumentar sua rentabilidade, além de proporcionar um bom ambiente de trabalho, fidelizando seus funcionários. Alguns exemplos de atitudes que propiciam essas boas condições:

• Maior autonomia no ambiente de trabalho, promovendo mais participação dos funcionários nas decisões importantes;
• Remuneração adequada;
• Investimento em gestão de pessoas: o RH como recursos humanos e não apenas o departamento de pessoal, responsável pela parte burocrática (holerites, folha de ponto, etc.);
• Ginástica laboral;
• Realização da Sipat (semana interna de prevenção de acidentes de trabalho), como forma de esclarecer e promover a segurança do trabalhador;
• Plano de carreira;
• Investimento educacional, quando a empresa arca, total ou parcialmente, com os custos em cursos profissionalizantes, graduação, pós-graduação, etc.;

[Webinsider]

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Cíntia Oliveira Pires Galego

Cíntia Oliveira de Souza Pires é coordenadora pedagógica e Docente Universitária .