Quando um funcionário não exerce uma tarefa de modo adequado, tem o desempenho abaixo do esperado ou gera problemas para a organização é muito mais fácil rotular essa pessoa de “problemática” do que efetivamente buscar as causas desse comportamento.
Via de regra as pessoas não são nem um pouco desinteressadas – o ser humano é curioso por natureza, gosta de interagir com outras pessoas e seu ambiente, gosta de realizar bem as tarefas apenas pelo gosto de realizar algo, experimentar, aprender, gosta de desafios que estejam ligeiramente acima de suas habilidades, enfim, são naturalmente interessadas e engajadas.
O problema é que quando a tarefa em questão não apresenta nenhum desafio, é alienante ou sem sentido, ou então quando está muito além das habilidades da pessoa ela simplesmente não vê qualquer razão para persistir.
O que acontece na maioria das organizações é uma grande confusão entre causa e efeito.
Muitas vezes, na visão do gestor, o funcionário realiza apenas o “mínimo necessário” para se manter na organização. O gestor, descontente com o desempenho do funcionário, pensa que é necessário oferecer uma recompensa (um estímulo) para que o funcionário realize a tarefa, no entanto o funcionário apenas realizará a tarefa para receber a recompensa e não porque ele entende a razão de estar fazendo aquilo que deveria fazer. Uma vez que não houver mais “recompensas” envolvidas a tarefa não será mais realizada (ou será necessário aumentar indefinidamente a recompensa para alcançar o mesmo resultado).
Existe nessa situação um conflito de interesses: o gestor quer que o funcionário realize o máximo de tarefa possível com o mínimo de recompensa necessário, enquanto que o funcionário quer receber o máximo de recompensa possível (até porque o trabalho é alienante) realizando o mínimo de tarefa necessário.
O que o gestor falha em notar é verdadeira relação de causa/efeito – o funcionário apenas realiza o mínimo necessário em troca de recompensas porque a tarefa é alienante. Oferecer uma recompensa, ou uma punição, não vai resolver o problema; pelo contrário, vai apenas reforçar a noção já existente de que a tarefa é maçante, desagradável a ponto de ser necessário um “suborno” para que ela seja efetivada.
Enquanto o gestor não superar sua preguiça mental (essa sim é a verdadeira preguiça), aprender a pensar claramente em termos de causa/efeito, e verificar as premissas nas quais se baseia para formular as suas soluções, a organização vai continuar cometendo os mesmos erros até que um dia será tarde demais para mudar. [Webinsider]
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Luigui Moterani
Luigui Moterani (@luiguimoterani) é especialista em gestão, inovação e marketing. Site: http://luiguimoterani.com.br//
